Daniela Piroli Cabral
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O teletrabalho, trabalho remoto ou homeoffice (que tem as variações em inglês, telework ou telecommuting), está associado ao trabalho que é realizado remotamente, por meio das Tecnologias de Informação e comunicação (as TICs), o que possibilita a obtenção dos resultados da profissão em um local diferente daquele ocupado pela pessoa que o realiza (ROCHA; AMADOR, 2018). 

É uma modalidade de atuação que já vinha sendo amplamente utilizada por algumas organizações como forma de otimização do tempo e espaço nas relações de trabalho. São descritos na literatura diversos ganhos corporativos com essa forma de atividade, entre eles, a redução dos custos com espaço físico e infraestrutura; o aumento da produtividade e a diminuição do absenteísmo.

Para o trabalhador e para a comunidade são relatadas vantagens como a flexibilização da jornada de trabalho, a conciliação com as demandas familiares, sociais e de lazer, a economia nos deslocamentos casa-trabalho, a diminuição da circulação de veículos e a diminuição da poluição.

No entanto, frente à pandemia, o teletrabalho acabou se tornando a única maneira viável de se manter os ambientes de produção funcionando diante da imperiosa necessidade de distanciamento social. Só que, neste contexto, muitas vezes a migração do trabalho presencial para o trabalho à distância foi realizada às pressas, sem qualquer possibilidade de planejamento ou preparo das equipes.

O resultado desse processo é por vezes desastroso, pois acaba gerando conflitos e transformando as relações de trabalho em um ingrediente a mais no caldeirão de sofrimento que a pandemia pela Covid-19 já traz em si.

Nesta perspectiva, nos contextos laborais houve a proliferação de discursos do tipo: “Quem não é visto não é lembrado”,  “Seu trabalho não aparece”, bem como posturas de cobrança por trabalhos “supérfluos”, como a elaboração de relatórios antes desnecessários e também a exigência por presença em reuniões (presenciais ou virtuais)  “inúteis”, cuja função principal seria o trabalhador “ser visto”. Pelo outro lado, houve uma insegurança muito grande em ter que “mostrar trabalho”.

Seja por desconhecimento, falta de confiança entre as equipes, ou por qualquer outro motivo, tais posturas reforçam a necessidade de compreensão de um componente intrínseco ao trabalho remoto que é a invisibilidade. Sim, mas prescindir da presença física não significa prescindir da realização das entregas. 

Assim, fica claro que o teletrabalho exige uma relação de confiança muito maior do que aquela que existe no trabalho presencial. As práticas de gestão devem valorizar a autonomia e a responsabilidade do trabalhador, e também ser capaz de priorizar os resultados alcançados e as entregas realizadas em detrimento da presença física. 

Estamos todos tendo que rever e reinventar as nossas práxis. Ainda não sabemos para onde toda essa mudança irá nos conduzir. No meu íntimo, tenho a esperança que ela nos leve a um mundo laboral mais humanizado e a um fazer com mais sentido.

Referências:

• COSTA, I.S.A. Controle em novas formas de trabalho: teletrabalhadores e o discurso do empreendimento de si. Cad. EBAPE, volume III, n° 1, 2005.
• ROCHA, C.T.M; AMADOR, F.S.A. O teletrabalho: conceituação e questões para análise. Cad. EBAPE, v.16, n° 1, Rio de Janeiro, 2018
• Home office – Porta do Fundos: https://www.youtube.com/watch?v=tCEQPzRNQ-k